當(dāng)一家公司組織僵化效率低下，而且內(nèi)部關(guān)系盤根錯節(jié)，靠內(nèi)部改革已經(jīng)無法改善的時候，老板就會選擇去做
人力資源經(jīng)理招聘，高價找一個人力資源專業(yè)的大拿來進行改革，希望外來的和尚好念經(jīng)，給公司帶來新氣象。那作為這個空降的人力資源經(jīng)理，該怎么開展工作呢？
有人說能不能先從最關(guān)鍵績效、薪酬入手啊？答案是千萬不要，因為斷人財路如殺人父母，舊有的利益集團會聯(lián)合起來和你死磕，而你初來乍到勢單力薄，連個幫手都沒有，最后怎么死的都不知道！那到底該怎么做呀？建議按這三步走：
第一步，從職位分析入手，把公司重要職位的工作職能和待遇情況做一個深入的分析，看看哪些職位重要，哪些職位可有可無，哪些職位的職權(quán)設(shè)置有問題，哪些職位的貢獻和報酬不成比例，哪些人盡忠職守，哪些人尸位素餐。這樣既能迅速了解業(yè)務(wù)，又能夠馬上掌握一手信息。
第二步，從員工關(guān)系、組織文化兩個方向入手。先走到基層全面了解員工們的工作和生活情況，多和員工談心，了解他們的所思所想，解決他們面臨的一些實際困難，從而爭取人心；然后再整理
企業(yè)文化，建立一套積極向上的企業(yè)文化價值觀，再根據(jù)新的企業(yè)文化進行相關(guān)的培訓(xùn)和團建活動，讓自己融入集體，同時找到一些志同道合的同盟軍，作為自己改革的幫手。而且老板看你搞得熱熱鬧鬧，也覺得你在努力做事。
第三步，借著季度、年度的關(guān)鍵節(jié)點，對各模塊的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，通過數(shù)據(jù)找到痛點問題，結(jié)合已經(jīng)梳理完畢的職位分析，就可以開始推動績效和薪酬體系變革了。這時候你對公司各方面情況都已了解清楚，又有了改革的幫手，只要再制訂一個公平合理的績效和薪酬體系就能爭取到絕大部分希望改進的職員的支持，就算有少部分尸位素餐者想反對，也掀不起大浪了！
此外，在知名獵頭公司米高蒲志的官網(wǎng)上，還有許多人力資源管理方面的技巧，空降做人力資源經(jīng)理或者其他高管的人都可以去學(xué)習(xí)一下。同時這里還能找到一些求職和面試技巧，如：
求職郵件怎么發(fā)、面試時該向面試官提哪些問題等等，這些都非常有利于求職，畢竟求職成功才能奢談管理。
